越來越多的小企業咨詢如何進行績效考核，也有不少大企業的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小企業。而我又主張企業管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業管理、流程管理。因為三(san)者(zhe)在(zai)本質上都是相通的，都有以下三(san)目的：

 　　1、提高企業整體績效，實現企業經營目標。

 　　2、改善企業(ye)管理不足，提高團隊協同作戰能(neng)力。

 　　3、獎勵員工進(jin)步(bu)，提高員工履職能力。

 　　既然小(xiao)企(qi)業也要管理，也就(jiu)應該進行(xing)績效(xiao)管理。那我們首(shou)先要搞清(qing)楚一般(ban)企(qi)業績效(xiao)管理應該怎么管，再(zai)來說(shuo)小(xiao)企(qi)業如何做(zuo)就(jiu)容易(yi)了。

 　　第一， 首先確定績效管理(li)目標、管理(li)方針，也就(jiu)是我前面(mian)文(wen)章講的搞清楚出發點。

 　　第二， 組建管理團隊，確定專人負責，制訂實施方案(an)。

 　　第三，   設計績效管理體系、選擇績(ji)(ji)效管理(li)工具(ju)、確定績(ji)(ji)效管理(li)標準，特別是設計績(ji)(ji)效考(kao)核方(fang)案。

 　　第四，   廣泛征求意見，組織討論方(fang)案，達到上下認(ren)同為止。

 　　第五，   方案通過(guo)后組(zu)織(zhi)宣傳教(jiao)育，在全員了解(jie)掌握實施方法和考核工具(ju)后進行(xing)試運行(xing)。

 　　第六(liu)，   糾正(zheng)試運行發現的問題或漏洞之后(hou)投入正(zheng)式運行。

 　　通(tong)常績效(xiao)考核標(biao)準每年或每二年都應該(gai)進行調(diao)整，但企業的績效(xiao)管理(li)方(fang)針和(he)管理(li)原則則應該(gai)保持相對穩定。

 　  企(qi)業(ye)(ye)開展績效管理導(dao)入的(de)步驟基本相同(tong)(tong)(tong)，所不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)就是(shi)考(kao)核(he)方法和考(kao)核(he)標(biao)準(zhun)迥異。小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)沿用(yong)或者照搬照套(tao)大企(qi)業(ye)(ye)的(de)考(kao)核(he)方法肯(ken)定不(bu)行，即(ji)(ji)使同(tong)(tong)(tong)類企(qi)業(ye)(ye)規模大小(xiao)(xiao)相同(tong)(tong)(tong)，其考(kao)核(he)方法也(ye)不(bu)盡相同(tong)(tong)(tong)。因為每(mei)家(jia)企(qi)業(ye)(ye)的(de)績效水準(zhun)不(bu)一(yi)樣(yang)，考(kao)核(he)方法和標(biao)準(zhun)也(ye)就不(bu)一(yi)樣(yang)。即(ji)(ji)使同(tong)(tong)(tong)一(yi)企(qi)業(ye)(ye)不(bu)同(tong)(tong)(tong)崗位(wei)使用(yong)同(tong)(tong)(tong)樣(yang)的(de)表格、考(kao)核(he)同(tong)(tong)(tong)樣(yang)的(de)指標(biao)、選用(yong)同(tong)(tong)(tong)樣(yang)的(de)權重，我也(ye)明(ming)確表示反對！企(qi)業(ye)(ye)是(shi)有(you)個性(xing)特色(se)的(de)，考(kao)核(he)也(ye)必須體現本企(qi)業(ye)(ye)特色(se)。

 　 小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)因為(wei)員工(gong)(gong)人(ren)數少，崗位空(kong)缺或(huo)(huo)(huo)者一(yi)人(ren)多(duo)崗現(xian)象普(pu)遍，如果(guo)(guo)沿(yan)用大企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)按(an)崗位考核(he)勢(shi)必(bi)讓(rang)干得多(duo)的(de)(de)員工(gong)(gong)吃虧，再(zai)加之員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)飽滿度高，在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)之外，再(zai)讓(rang)他們(men)花時(shi)間填表打分，無疑會增(zeng)加員工(gong)(gong)負擔，同時(shi)也會增(zeng)加CYE公司管理成本。大企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)統一(yi)表格模式、權重換算方法等(deng)等(deng)在(zai)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)完全不適宜。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)考核(he)只能“按(an)人(ren)”考核(he)。按(an)人(ren)考核(he)其考核(he)標(biao)(biao)準(zhun)就必(bi)須(xu)“量身定做”。考核(he)遵循的(de)(de)標(biao)(biao)準(zhun)應該以制(zhi)度或(huo)(huo)(huo)規范為(wei)準(zhun)。考核(he)結果(guo)(guo)應該是及(ji)時(shi)性的(de)(de)，即工(gong)(gong)作(zuo)有誤當時(shi)扣(kou)分或(huo)(huo)(huo)扣(kou)款，工(gong)(gong)作(zuo)有超過標(biao)(biao)準(zhun)的(de)(de)表現(xian)，當時(shi)就加分或(huo)(huo)(huo)獎勵(li)。月底(di)統計一(yi)下(xia)獎罰結果(guo)(guo)就好了。簡(jian)單(dan)省事，簡(jian)潔(jie)直觀(guan)。

 　  我一(yi)直倡導，也是一(yi)直實踐的考核方(fang)法(fa)就是交(jiao)警開(kai)單方(fang)式的考核方(fang)法(fa)，員工(gong)工(gong)作好(hao)壞以(yi)事實為依據當時當場當期(qi)評價。考核獎懲以(yi)制度為準繩，不(bu)搞(gao)(gao)事后(hou)算賬，“疑罪從無”，沒(mei)(mei)有事實依據的員工(gong)錯誤不(bu)給予(yu)處(chu)罰，讓考核在陽(yang)光(guang)下運(yun)行。沒(mei)(mei)有制度和管理(li)標準的企業千(qian)萬不(bu)要搞(gao)(gao)績效考核。

 　　一(yi)(yi)(yi)個(ge)企(qi)業考(kao)核(he)標(biao)準(zhun)一(yi)(yi)(yi)定要統(tong)一(yi)(yi)(yi)，過寬過嚴(yan)都不重要，關(guan)鍵是員(yuan)工(gong)認為(wei)公平合理就(jiu)行。決定考(kao)核(he)方法好壞的(de)唯一(yi)(yi)(yi)標(biao)準(zhun)就(jiu)是績效(xiao)考(kao)核(he)是否激(ji)發了企(qi)業多(duo)數人的(de)積極(ji)性？是否提高了企(qi)業的(de)整體(ti)效(xiao)率？或者換一(yi)(yi)(yi)個(ge)說法，是否讓(rang)多(duo)數員(yuan)工(gong)的(de)收入增(zeng)加了。以減少(shao)員(yuan)工(gong)收入為(wei)目(mu)的(de)的(de)考(kao)核(he)最終會害了企(qi)業，因為(wei)它讓(rang)員(yuan)工(gong)激(ji)情(qing)喪失。

 　　企(qi)業在不(bu)同(tong)的(de)發展階(jie)段其(qi)考核方(fang)法和考核標(biao)準絕不(bu)相同(tong)。小企(qi)業開展績(ji)效考核沒(mei)有現(xian)成(cheng)的(de)模(mo)式可以(yi)照搬，即(ji)使找專家(jia)，也(ye)必須因(yin)人而異(yi)，量身定做(zuo)。