“我們感覺壓力很大。”日前在采訪家紡企業家時，不少“民企二代”表示，他們不但要接受能否接班的種種質疑和非議，還要平衡企業發展中的各種家族關系，直至承擔起企業的未來。

　　未來幾年內，交接班問題將成為中國家紡企業的第一大熱點和難點。

　　在糾結中難以自主經營

　　楊蓉蓉，80后美女企業家，英國留學歸來后，接替父親楊冬連的帥印，全面掌管浙江溫爾思家紡的整體運作。然而，兩年后，因與父母的管理思路與意見相左，自己留洋所學一時又難以致用，一氣之下她遠嫁重洋，放棄了接管企業的夢想。

　　類似的例子不勝枚舉，浙江浦江一家家紡企業的總經理——25歲的小褚雖然已擔任總經理一年，但認為自己只有總經理的“空架子”：“雖然父母任命我為總經理，但在他們心目中我還是那個不成熟、不懂事的孩子。重大的決定都是他們做，我對自己的定位就是個干‘雜工’的。”

　　“有些第一代企業家采取了‘父親董事長，兒子總經理’的模式，表面上看是放權了，卻時不時地干預孩子的日常經營決策，久而久之，就造成管理上的越權，甚至出現‘架空’總經理的現象。”中國家紡產業經濟研究專家徐行健分析認為。

　　實際上，性格和經驗告訴“走千山萬水、吃千辛萬苦、想千方百計、說千言萬語”的中國第一代家紡企業家，接班不能一蹴而就，企業需要在他們的帶領下實現平穩過渡；而對于子承父業的富二代而言，他們從小衣食無憂，大多有國外留學背景，其價值觀在形成過程中受到了所謂“華爾街精神”的熏陶。兩種迥異的生活閱歷不免產生摩擦，這是企業家和富二代面臨的最大苦惱。

　　如今，許多家紡企業都面臨著接班問題的抉擇。“中國的傳統思想就是子承父業。民營企業家辛辛苦苦創立起來的企業總是希望由子女來繼承，從心理上來說更放心，從實際效果來說也比交給外人好。所以就目前來看，子女‘接班’是家紡企業最常規的承接模式。”徐行健說，比如堂皇、夢蘭、羅萊、金泰等。他們的子女都已經學有所成，這些子女帶著父輩的殷殷期望即將走馬上任，在他們“加冕”之前，無一例外的是，他們大都被安排在公司的某部門接受“錘煉”，一是熟悉流程，二是積累經驗。這似乎成了一種教材模式，并因此一以貫之。

　　然而，很多新一代并不愿意接受傳統產業，因其背后是行業發展格局已定的現實。經過30余年的發展，以一般織造業為主體的傳統家紡產能飽和問題日益突出，龍頭企業的位次格局已經基本定型，后來者的創新空間十分有限。

　　“海歸一代”熱衷資本運作

　　家紡企業家與他們后代的分歧并非僅僅體現在“要不要接班”上。即便接班了，“民企二代”也不愿意重復父輩的老路。他們是銜著金鑰匙出生的，許多人從小就被父輩送到國外求學，當今社會一個個資本神話和創業明星不斷刺激著他們的神經。

　　與父輩們潛心經營實業不同，富二代在財富資本化的同時，對投資表現出極高的熱情。一方面，他們在實業經營方面難以超越父輩，從而難以被創業元老所認同；另一方面，他們大多接受過海外學府的金融、管理等商科教育，對金融、財務知識較為了解，再加之先進的經營理念和充足的資金支持，使他們將目光轉向新興產業，如網絡、虛擬經營等。

　　更有一些“富二代”對傳統織造業缺乏興趣，他們已沒有太多家族投資的局限，會通過資金與專業嫁接的方式，將資金交由專業的投資人運作，開拓新的投資領域。

　　“企業一直都是父親一人獨大，他聽不得我們的不同意見。比如他喜歡買設備蓋廠房，我更偏向于保證流動資金的充裕。這些矛盾不但發生在我們的工作中，還直接影響了我們的生活。”浙江溫爾思家紡公司總經理楊蓉蓉說。為了企業發展跟父親發生爭執是常有的事情。

　　除了父輩的壓力，在家族企業中，許多“一代”的創業團隊是由親戚組成的，企業內部有著剪不斷理還亂的復雜關系，這也讓“民企二代”無所適從。

　　浙江工商聯研究室主任周冠鑫認為，我國家紡企業一直沒有完成像樣的產權制度改革，目前基本以家族制企業的模式存在，開放度很低。由于家紡企業大部分從事的還是利潤微薄的勞動密集型產業，目前面臨的最大矛盾就是老一代進一步創業以及創新能力不足，新一代接班人意愿不強。

　　必須承認的是，與父輩創業時十足的“江湖氣”以及“泥腿子上岸”的豪氣相比，二代民營企業家雖然草根韌性少了，但卻帶有更多的現代知識型色彩。

　　事實證明，民營企業如果順暢地完成交接班，不但二代民營企業家靠著年輕人特有的闖勁和干勁拿過接力棒，還可以利用企業決策、管理層的更替這一機遇，把企業帶上一個新的高度，從而完成自身發展方式的轉變。

　　寧波市工商聯副主席吳德水提醒，在幫扶二代民營企業家的同時，也要關懷第一代企業家。“他們創造了大量社會財富，對經濟發展作出過貢獻，卻不像公務員那樣退休后有老干部局或單位負責，因此應該采取措施傳遞政府對他們的關心，理順他們的情緒，引導他們在交接班過程中起到積極作用。